| Программы для топ-менеджеров |
 Профессионализм высшего менеджмента — один из ключевых факторов успеха или неудачи компании на рынке. Действительно, именно от квалификации топ-менеджеров в области стратегии, операционного менеджмента, финансов и маркетинга будет зависеть темп развития фирмы и устойчивость ее позиции на целевых сегментах рынка.
В то же время известно, что настоящих профессионалов в области управления компаниями не так много на рынке. Даже сейчас, в момент финансового кризиса, количество компаний, нуждающихся в профессиональном управлении, превышает существующее количество опытных топ-менеджеров. В связи с этим бизнес-структуры ведут целенаправленную работу по переманиванию, с помощью хедхантеров, управленцев друг у друга. Но успешно переманить — всего лишь полдела, очень важно еще и удержать у себя нужных компании руководителей. Это настоящая головная боль для собственников.
Как известно, одним из ключевых факторов в привлечении и удержании топ-менеджеров является эффективная система вознаграждений, позволяющая привязать оплату труда руководящих работников к результатам бизнеса, достигнутым при их непосредственном участии. Именно теме вознаграждения топ-менеджеров и посвящено настоящее практическое пособие. Его основной задачей является исследование существующих механизмов компенсаций высших руководителей российских компаний и подробное описание работы некоторых программ вознаграждения.
Система вознаграждения как фактор сближения интересов
Собственников компании или, скажем так, многих собственников волнует будущее их бизнеса, и они нередко задают себе животрепещущие вопросы — как обеспечить успешность своей компании, повысить ее конкурентоспособность и устойчивость в долгосрочной перспективе и избежать поглощения конкурентом. Вопросы довольно непростые...
Общие подходы к структуре вознаграждения высшего менеджмента
Система вознаграждения топ-менеджеров, как и любая система вознаграждения работников, как правило, состоит из нескольких компонентов. Так, согласно классификации, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда (World at Work), она включает постоянную заработную плату, переменную часть, или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование...
Три базовых подхода расчета дохода топ-менеджеров
На практике существует три базовых подхода к расчету переменной части дохода топ-менеджеров:
- стандартный подход — выплаты не привязаны к достижению результата и показателей;
- производительный подход — выплаты привязаны к достижению системы целевых показателей;
- стоимостный подход — выплаты привязаны к повышению рыночной капитализации компании или ее расчетной стоимости.
Рассмотрим эти подходы более подробно...
Виды программ вознаграждения высшего менеджмента компании
Обычно они представлены в виде премий, выплачиваемых по самым различным поводам и основаниям: за текущую деятельность, по результатам временного периода, за выполнение проекта, достижение поставленных целей, редкие знания, особый вклад в развитие компании...
Нефиксированные бонусы
В отличие от фиксированных выплат нефиксированные бонусы, основанные на производительном подходе к разработке систем вознаграждения, являются более сложными и продвинутыми. Их главная особенность заключается в том, что они напрямую привязаны к результатам работы руководителей...
Долгосрочные программы вознаграждения
Программы долгосрочного вознаграждения топ-менеджеров, основанные на стоимостном подходе к разработке переменной части и впервые появившиеся на Западе, все чаще используются в российских компаниях.
Рекомендуемые виды программ вознаграждения
Рассмотрев виды краткосрочных и долгосрочных программ вознаграждения топ-менеджеров, можно увидеть, как разнообразно поле деятельности для их разработчиков.
Теперь рассмотрим, как из многочисленных видов программ собрать необходимую компании конструкцию, которая поможет достичь поставленных целей.
Налогообложение участников
Налогообложение компании. Условия отнесения затрат на выплату бонусов к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, следующие:
- выплата бонусов предусматривается в трудовых договорах и (или) коллективном договоре;
- бонусы начисляются за достижение производственных результатов;
- выплата бонусов не финансируется за счет средств специального, назначения или целевых поступлений.
|
| |
|
.
.